バランススコアカードが使いこなせなかった訳は・・・「適切なコミュニケーションや情報の意味の共有」が出来なかったから

A社でバランススコアカードを導入しようとして、

営業、開発、SEの主要メンバーと研修を受けました。

そして、ビジョンと戦略を作りました。

 

4つの視点に分けて重要成功要因を決め、

アクションプランに落とし込むあたりから

無理が出始めました。

 

基本的に個人で仕事を行うことが多いA社では、

グループや組織で仕事を進めた経験がないため、

顧客の視点で

「顧客ニーズに合わせた製品をタイムリーに提供する」

としたら、

そのブレイクダウンしたテーマは、

「顧客ニーズに合わせた製品を設計できる人材を育てる」

となり、いきなり個人を育成する施策で完結してしまうのです。

 

効果的に企業組織内メンバーを使うことを考えると、

「業務プロセス」と「ビジョンと戦略(≒マネジメント)」

と「学習と成長の視点」の3つの観点をフル活用し、

施策は下記のような選択枝もあることが分かります。

 

①マネージャーを育成/アサインし、

 補完関係にあるスタッフグループを指揮し解決する

 

②縦軸開発者個人、横軸にコーディネーター的組織機能を

 付け、マトリックス的にサポートして、スタッフプール

 から適材適所の人材を使い解決する

 

③企画や製品投入時期は、マーケティングチームに任せ、

 開発は純粋に仕様や製造プロセスを担当する

 

A社は極端な例ですが、どこでも同様の悩みは出てくると

思います。

ビジョンや戦略の概要は作れますが、

社員一人一人まで落とし込んで行って、

今いる人材を今日からどう使って、明日に、3年後に、

繋げていくか、が描けないのです。

 

プロセスにしても、効率化のツールを入れる前に、

取り扱う情報そのものを整理したり、

意志決定のためのゲートを設けるべきか検討する

方が先決で、

人そのものの役割も同時に考えていかないと

いけないと思います。

 

ナレッジマネジメントについても、同様です。

日々刻々と状況が変わっていくプロジェクトで、

情報の共有は重要な問題です。

プロジェクトに関わるメンバーのメーリングリスト

作成して、日々日報や障害レポートを送ります。

 

たくさんの現場のメールが来て、まともに読めば

半日かかります。

どんな問題が起きているのか、どうするべきなのか、

どうしようとしているのか?

 

たくさんのメールから流を読み取らないといけません。

当然会議や会話で意志に関する情報を同時に得ている

のですが、

ゴミの山から数パーセントの必要な情報を探している

ような気持ちになります。

 

そういった面倒なことを考えないといけないと

 分かったうえでなら、

まずはバランススコアカードを作ってみて

運用するのも一つの方法です。

 

そして、回しながら改善していくしか上達の道はありません。